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守业烦恼:当“元老”成为绊脚石

来源: www.yIqig.com 时间:2010-10-17 编辑: 人生感悟
守业烦恼:当“元老”成为绊脚石

    面对企业的元老,者有时需要做一些换位思考,以决定他们的去留。不管怎样都要记住这样一条:你想要你的员工怎样对待你的客户,你就要怎样对待你的员工

    五一长假的第二天,笔者的一位王女士打电话过来,邀请笔者到一家茶楼去喝茶。盛情难却,笔者欣然前往。一阵寒喧之后,王女士向笔者倾诉了自己的苦衷。

的艰难 守业的烦恼

    王女士年近四十。四年前,她辞去了一家外企的职位,独自创建了自己的管理公司,其业务是代为客户进行人事行政管理,如代为交纳社会保险、代为发放工资、代为交纳个人所得税等等。公司成立的前两年基本上没有业务,一直亏损,第三年业务迅速上升,营业收入高达100万。

    随着业务的增长,公司状况得到了彻底的改观,规模扩大了,但烦恼也跟着来了。王女士最大的烦恼是她同一位元老张先生的关系日益紧张。这位公司元老今年60多岁,是王女士在国营企业任职时的同事和师傅。他毕业于某名牌,计算机工学硕土,四年前退休。刚刚时,王女士没有要他出资,而是让他进公司当雇员,并且说等到将来公司发展了适当给他股份。

    在的头两年没有业务的时候,王女士就让张先生拿公司的十万元注册资金去炒股。同绝大多数中小股民一样,公司的资本和张先生自己的资本都在股市上缩水百分之五十以上。王女士没有责怪他。与此同时,根据公司业务发展的需要,张先生为公司开发了一个软件,为所代管的公司计算员工工资、奖金、社保和个人所得税,打印工资单。

    但是,随着业务的发展,王女士发现张先生的工作态度越来越差,工作中经常出差错。有一次,王女士在审查代为一家企业编制的工资预算表时,发现本应该为八千多元的工资费用在工资预算表上变成了四千多元。一查才发现,原来张先生只计算了个人所得税和社保,忘了把实发工资加上去。王女士问他为什么工作的时候不仔细一点,得到的回答却是:“反正你要审查的,所以我就没有必要这样细心了!”张先生还常常把差错归咎于客户,说客户提供的数据不及时不完整,使他很被动。张先生还拒绝加班,说加班是因为王女士工作安排不合理造成的。而张先生闹得最凶的恐怕要数他的工资待遇问题。他经常抱怨说,公司业务发展了,他的工资却没有涨。而王女士则认为,从他的工作态度来看,他只配拿这么多工资。

    几个月以来,一个念头萦绕在王女士的脑际——让张先生走人!她的这种想法不无道理。首先,张先生目前掌控着公司的命脉——工资管理软件系统。该系统由他一人开发、一人使用,一旦他出问题,整个公司的业务将陷于瘫痪,因此必须尽快结束这种现状。其次,张先生的表现使她很难开展工作,也给其他员工树立了一个不好的榜样。基于这些理由,王女士打算从现在起,让公司其他员工学会使用Excel进行工资费用计算,让张先生当公司的顾问,不用来公司上班,公司有事就去找他,工资降到现在的三分之一。  

换位思考选择双赢

    显然,王女士和张先生目前正处于这样一个僵局:张先生等着王女士给他涨工资;而王女士则在等着张先生工作态度;双方都以对方的作为自己的先决条件。

    那么,王女士同张先生之间的这种僵局是怎样形成的呢?从王女士的叙述中,笔者发现,对于张先生替公司炒股使公司亏了一大笔钱这件事,王女士虽然嘴上说不怪张先生,心里却对此事耿耿于怀。在下意识里,王女士认为张先生欠着她的,公司业务发展了,不给他涨工资是理所当然的事情。笔者直截了当地向王女士指出了这一点。

    此后,笔者让王女士站在张先生的角度进行换位思考。王女士对张先生的做了分析。炒股是王女士让他炒,是公司行为,炒股亏钱是股市行情所致,他自己也亏了钱。作为给老板打工的员工,领工资是天经地义的事情。此外,他为公司开发了一个对公司业务起支撑作用的软件。当初,王女士许诺等到公司业务发展了给他股份。而今公司业务发展了,不仅没有股份,连工资也没涨,甚至比后来者的工资还低。

    经过这样一番分析,王女士完全理解了张先生的态度,但是对于下一步应该怎么办心里还是没有底。她不希望由张先生一个人掌控软件的局面继续下去。因此,她希望张先生能够帮助对公司的员工进行,教他们使用Excel,把他的软件中的算法移到Excel上去。但是,这样做就意味着张先生将由对公司必不可少变成可有可无,王女士没有考虑怎样给张先生解决后顾之忧的问题。应该怎样解决这个问题呢?王女士最终确定了如下的解决方案。

    第一步消除对立情绪。王女士找张先生进行一次推心置腹的谈话。首先,肯定他对公司的贡献,请他谈谈对公司工作的意见和建议,公司的进一步发展需要做些什么。然后,请张先生谈谈他能为公司的进一步发展做些什么,需要一些什么资源,对自己的工资待遇有什么样的期望。最后,问问他如果公司给他所期待的待遇,他在工作上将做出怎样的改进。这种对话策略的要点是向前看——共同对未来进行憧憬,而不是找问题的原因。因为找原因会导致相互指责。

    第二步委以重任,消除后顾之忧。消除对立情绪破开了相互指责的坚冰,为解决实质性问题铺平了道路。在此基础上,王女士可以给张先生谈谈她的担心——目前全公司只有张先生一人知道怎样使用和维护工作费用计算软件,这对公司的运营无疑是一种潜在的风险。并且明确地告诉张先生,她希望消除这种风险,但绝对不是针对张先生本人。她还要张先生明白,他在公司化解这种风险的过程中起关键的作用。只要张先生积极帮助公司消除这种风险,他的利益将得到保障,公司同他签订相关协议以保护他的权益。这里需要一种双赢。许多企业人,包括王女士在内,往往只责怪员工不好好干,却不去思考为什么他们不好好干;只想让员工为企业赚取更大的利润,却不想想怎样让员工也从中得到好处。

    第三步探究解决方案。王女士告诉张先生,她打算分两步解决问题。第一步是让公司的员工使用Excel计算工资费用,张先生帮助公司对员工进行,让他们掌握用Excel进行工资计算的方法。员工完以后,张先生不再负责具体的计算工作,而是负责对员工的计算结果进行审核。第二步是请专业的软件公司开发新的业务软件,以替代技术老化的现有软件,张先生负责对新系统的功能进行测试和鉴定。在介绍完自己的想法之后,王女士征求张先生的意见,了解他对这个设想的看法。在技术解决方案确定之后,王女士同他一道对工作和工资待遇进行一次开诚布公的讨论,确定一个双方都能接受的工作和工资水准,并且形成书面的协议。协议中明文规定张先生达到的工作、工资奖金的水准和雇佣期限,同时规定如果达不到的处理办法。这样,双方的利益得到保障,再也不用相互提防而把注意力放在相互揣摩上面。

    谈话从下午六点开始,结束时已是晚上十点。  

    小故事大启示

    通过王女士的故事,我们可以学到什么?

    首先,员工工作绩效不佳,老板要先从体制上、乃至自己身上找原因。许多老板们通常有这样一种看法,认为他们把员工招进来,给他们发工资,他们就能好好地工作,就能够把他们的聪明才智贡献给公司。这些老板忽视了这样一个事实,那就是,员工能力的发挥需要一定的条件,如果这些条件不具备,员工就不会或不能很好地发挥他们的能力,获得好的工作绩效。影响员工工作绩效的条件有许多。工作待遇是否合理、平等(注意不是平均)、工作流程是否合理、职责是否明确等、资源分配是否合理等都会影响员工的工作态度,从而影响工作绩效。如果发现员工的工作情况不如意就单纯地在员工身上找原因,很有可能引起员工反感和抵触,从而更加打击他们的积极性。

    其次,老板们应该警惕“迁怒”的情绪。迁怒是一种移情,即把对于一个人或一件事的情绪转移到另一个人或另一件事上。移情往往是在当事人不知不觉中发生的。企业人碰到了一件不顺心的事,如果这时哪个员工刚好撞上去,可能就会被老板莫名其妙地训斥一通。这是一种迁怒,我们可以把它叫作“急性的迁怒”,因为事后人冷静下来不仅不会记恨挨骂的员工,而且还会对他怀有歉意。员工也会理解老板的情绪,不会对双方的关系产生持久的影响。破坏性最大的是王女士那种“慢性的迁怒”,它无时无刻不在左右着王女士对张先生的看法,使得她对他怎么也看不顺眼。所以,当你开始对某个员工老看不顺眼的时候,你很有必要检讨一下自己,看看是否有某件事情让你迁怒于他。

    第三,欲取之,先予之。王女士要由张先生一个人掌控信息系统的局面,这是合理的。但是,她必须首先消除张先生的后顾之忧,应该认真地考虑怎样给张先生合理的回报,向他做出承诺,并且实践诺言。老板们应该记住这样一条:你想要你的员工怎样对待你的客户,你就要怎样对待你的员工。